Nejsou to vždy peníze, proč manažer hledá nové místo

I manažeři mění zaměstnání. Panuje obecné přesvědčení, že jim obvykle jde o vyšší plat. Je však toto vábení nejčastějším důvodem? Z poznatků společností zabývajících se vyhledáváním vrcholových manažerů vyplývá, že tomu tak zdaleka není. Peníze nemusejí být hlavní příčinou touhy po změně. Důležitým motivem bývá i generační obměna, úroveň firemní kultury a vztahy ve vedení.

Do důchodu, nebo jen na pár let?

Někteří manažeři např. hledají seniorní pozici ve firmě, pro kterou budou moci pracovat dalších 15–20 let. Tak jak bylo zvykem v poválečné generaci, jež se právě v dnešní době chystá na odpočinek. Později narození lidé ale mají i jiné preference a dlouhodobější pracovní úvazek mezi ně patřit nemusí. V západním světě se to týká zejména tzv. generace X, která přišla na svět převážně v 70. letech minulého století. V Česku jsou to zejména populačně silní třicátníci a čtyřicátníci, tzv. Husákovy děti.

Klasický pracovní poměr každého neláká

Kvůli demografickému vývoji se problém do budoucna ještě prohloubí. Do vedoucích pozic bude dorůstat stále méně lidí. Ještě mladší generace, tzv. mileniálové, má jinak nastaven hodnotový žebříček. Mnozí sice dosáhli dobrého vzdělání, ale na současný trh práce se dívají kriticky. Hledají činnost, která je bude naplňovat, bude flexibilní, udržitelná a v prostředí, jež jejich priority chápe. Proto často dávají přednost neziskovým organizacím, start-upům nebo podobným projektům, které se od klasického pracovního trhu výrazně liší.

Motivem může být i generační souboj

Může to být i naopak. Padesátník na manažerském postu je stále více obklopován pětatřicátníky, kteří zvládnou stejnou práci laciněji, ale také konfrontován s nekonečným proudem změn, restrukturalizací a reorganizací, nejistotou a požadavkem vytvářet zisk s menšími náklady. Pod tímto tlakem si začne klást otázky o své perspektivě, a v důsledku toho hledat pracovní místo, které mu bude lépe vyhovovat.

Možnost experimentovat, odvaha čelit i nezdarům

Důvodem, proč se manažeři poohlížejí po práci jinde, často bývá i úroveň firemní kultury. Především mladší lídři si cení možnosti experimentovat a mají odvahu čelit i případnému nezdaru. Bývají však ve svém řízení svazováni řešením denních úkolů, např. úsporami nákladů a optimalizováním procesů. Jsou omezováni klíčovými ukazateli výkonnosti a další metriky. Postrádají možnost dělat skutečná rozhodnutí. Každodenní provoz byznysu zdánlivě nenabízí žádný čas na skutečné vedení. Přesto je aktivní řízení týmů nejdůležitějším předpokladem pro dlouhodobý úspěch společnosti.

Nejčastější je věčné hledání „dobrého šéfa“

V neposlední řadě bývá určující osoba nadřízeného. Výzkum Gallupova institutu z roku 2015 na 7200 dospělých respondentech potvrdil, že přibližně polovina z nich někdy v životě dala výpověď jen kvůli tomu, aby změnila šéfa. Byl to zdaleka nejčastěji zvolený důvod.

Budování dobrých vztahů nadřízený-podřízený má prvořadý význam pro dosažení dlouhodobých obchodních cílů. Osoba manažera ovlivňuje pracovní nasazení zaměstnanců až ze 70 %. Nelze dopředu říct, zda je někdo dobrý nebo špatný manažer. Mnohé závisí i na sladění vnitřního nastavení vedoucího pracovníka s firemní kulturou. Pokud se to nepodaří, neexistuje žádná kompenzace nebo benefit, který by to spravil.

Pro dlouhodobý úspěšný vztah vedoucích s podřízenými je stěžejní úroveň komunikace. Manažeři, kteří jsou inkluzivní, přístupní a naladění ke spolupráci, mají větší šanci přilákat a udržet své zaměstnance, zejména špičkové talenty. Důležitou roli při vedení týmů hraje také výkonnostní řízení. Zaměstnanci, s nimiž šéf jedná pouze sporadi